Faptul că fiecare persoană caută să îşi îmbunătăţească nivelul de trai printr-o slujbă mai bună, nu mai este de mult timp o noutate. Ba chiar, numărul celor care utilizează schimbarea periodică a locului de muncă ca pe un element-cheie al strategiei de management al carierei profesionale este din ce în ce mai mare. Şi aici ne referim, bineînţeles, la cei care îşi schimbă locul de muncă din motive ce ţin strict de evoluţia lor profesională, de cei care sunt catalogaţi ca şi oameni fără de care motoraşul companiei nu funcţionează la turaţie maximă, şi nu la aceia care îşi schimbă locul de muncă din motive care nu au nicio legatură cu profesionalismul sau intenţia de a fi efectiv productivi. Dar, care sunt totuşi motivele pentru care persoanele competente se decid să părăsească o companie? Primul şi cel mai evident motiv este cel al insatisfacţiei profesionale, care, la rândul ei, derivă din mai mulţi factori ce se întrepătrund şi care duc la crearea fluctuaţiei de personal. În aceste cazuri, rezultatele sunt de natură negativă pentru companie. Şi nu întotdeauna se mai poate face ceva pentru a evita aceste situaţii sau de a împiedica luarea acestor decizii de către angajaţi. Cu toate acestea, este mai bine să se acţioneze în intenţia de a îl întoarce pe angajat din drum decât de a nu face nimic. Şi chiar dacă angajatul nu îşi schimbă hotărârea şi părăseşte compania, măcar se poate învăţa ce va trebui făcut pentru a modifica circumstanţele care duc la o asemenea situaţie şi pentru a preveni plecarea şi a altor oameni de calitate.
A acţiona anticipat nu trebuie să fie un clişeu, ci o realitate. A face paşi proactivi înseamnă, de cele mai multe ori, a identifica posibilele problemele specifice cu care se confruntă un angajat în cadrul companiei, probleme care l-ar putea conduce la părăsirea voluntară a instituţiei.
Motivele pentru care un angajat valoros decide să părăsească în mod voluntar compania sunt multiple, însă cele mai importante sunt reprezentate de: diminuarea încrederii în managementul companiei; lipsa de apreciere; lipsa de provocare; pachet de compensaţii puţin satisfăcător; îngrijorarea în privinţa viitorului companiei etc.
Citându-l pe Peter Drucker, am putea spune că managementul „constă în a face munca oamenilor dificilă”, şi, prin urmare, lipsa de încredere în superiorul direct sau în colegi nu este ceva nou, nici la nivel profesional şi nici personal. Acţionăm în această idee mai mult ca un paravan de protecţie în faţa celorlalţi, însă, de multe ori, nu este per total justificat. Ca persoane, cu toţii suntem dezamagăţi şi facem greşeli şi, prin urmare, nu ar trebui pus un mare accent pe faptul că angajaţii de valoare decid să îşi părăsească locul de muncă datorită lipsei de încredere în management, ci mai degrabă timpului scurt în care au ajuns la această decizie. Persoanele cu o pregătire şi o experienţă peste medie sunt perfect conştienţi de valoarea lor pe piaţa forţei de muncă, dar şi de faptul că nu sunt obligaţi să accepte comportamente şi decizii absurde sau incomode şi, câteodată, refuză o slujbă bună din cauza imaginii pe care o are managemntul companiei pe piaţă (mai exact, imaginea companiei pe piaţă, trecutul şi prezentul acesteia, marcate de modalităţile de acţiune).

Lipsa de apreciere

Pornind de la premisa că atunci când vrei să aduci omagii trebuie să o faci în public, şi atunci când vrei să faci mustrări trebuie să o faci în particular, persoanele, indiferent de statutul lor, simt nevoia să fie apreciaţi. Mai exact, simt nevoia să li se spună acest lucru pentru a înteţi ideea că ceea ce fac este bine făcut şi demn de respect. În cele mai multe cazuri, managerii consideră că este suficient să nu le aducă reproşuri sau atrageri de atenţie angajaţilor pentru că aceştia să se simtă bine şi să îşi dea seama că sunt de valoare pentru companie. Unul din impulsurile naturii umane este dorinţa de apreciere şi chiar dacă majoritatea managerilor este de acord cu acest lucru, nu se prea face nimic pentru a se îmbunătăţi sistemul de apreciere a eforturilor angajatului pentru binele companiei. Nu poate fi chiar atât de greu să fim sinceri cu un angajat care merită acest lucru, la fel cum nu poate fi chiar atât de greu să se găsească ceva deosebit în activitatea angajatului care să merite o apreciere, mai ales dacă a avut şi rezultate notabile.
Lipsa de provocare
Nu de puţine ori senzaţia de stagnare în activitatea profesională reprezintă un alt motiv pentru care cei care îşi cunosc valoarea şi potenţialul doresc să se îndrepte către altceva. Companiile greşesc atunci când presupun că persoanele aflate pe funcţii cheie sau din funcţii de management şi bine plătite sunt şi mulţumite cu rutina locului de muncă. Ceea ce se scapă din vedere este faptul că dacă au ajuns până acolo, nu au ajuns pentru că s-au complăcut în rutina unui loc de muncă, ci pentru că au fost mereu active, eficiente şi gata de atac atunci când a fost vorba de experienţe noi. Prin urmare, diversificarea activităţilor zilnice şi introducerea unor noi responsabilităţi, din timp în timp, poate ţine treaz spiritul de competiţie, dar şi curiozitatea de a vedea ce este dincolo de atingerea performanţei, mereu şi mereu.
Pachet de compensaţii puţin satisfăcător
Fiecare persoană în parte aşteaptă un pachet de beneficii satisfăcător şi bine colerat cu responsabilităţile locului de muncă. Şi, în ciuda acestui fapt, doar plătind mai bine decât alte companii, nu se va obţine neapărat eliminarea fluctuaţiilor de personal. Remuneraţia este importantă, dar, în afara cazului în care compania vine în întâmpinarea nevoilor angajaţilor, este foarte puţin probabil ca remuneraţia, ca şi element unic, să reţină pe cineva să plece dintr-o companie.
Îngrijorarea în privinţa viitorului companiei
În ceea ce îi priveşte pe angajaţii de valoare ai unei companii, în afara pierderii încrederii în managementul companiei, un alt motiv invocat frecvent este şi acela reprezentat de diminuarea credibilităţii în ceea ce priveşte performanţa şi viabilitatea companiei în sine. Acest lucru nu numai că are urmări în activitatea efectivă a companiei şi a rezultatelor acesteia, dar pentru persoanele care îşi doresc un parcurs profesional nu este de bun augur depăşirea unui moment de criză, din variate motive, în compania unde este încadrat. Prin urmare, dacă numele lor este corelat în mod direct cu numele companiei, o parte din angajaţi preferă să părăsească compania în momentele în care aceasta este percepută în mod negativ pe piaţă.
Este perfect adevărat faptul că fluctuaţiile de personal vor exista întotdeauna şi se vor regăsi la toate nivelurile de personal calificat sau nu, însă este la fel de viabil şi faptul că se poate crea, la nivelul fiecărei companii în parte (în funcţie de specificul şi dimensiunile companiei), un sistem de compensaţii şi beneficii şi un departament care să se preocupe în mod direct de traiectoria evoluţiei profesionale a angajaţilor, astfel încât în orice moment să se poate conştientiza existenţa unor posibile probleme şi combaterea lor cu pierderi cât mai mici pentru companie.

Links