Material realizat de Bianca Oprea, consilier juridic FDSC

 

În articolul anterior am văzut împreună care sunt elementele obligatorii ale unui contract de muncă, ce clauze sunt obligatorii și în ce condiții putem modifica aceste clauze. Având în vedere că organizațiile neguvernamentale sunt constrânse deseori de finanțările obținute pentru a decide numărul de salariați și tipul de contract de muncă pe care îl încheie cu potențialii salariați, astăzi vom vorbi despre regulile de bază referitoare la contractele individuale de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată, la contractele individuale de muncă cu timp parțial sau cu normă întreagă.

Potrivit art. 12 alin. (1) din Codul Muncii, "de regulă, contractul individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată". Cu toate acestea, dacă vom citi împreună art. 12 alin. (2) și art. 83 din Codul Muncii, vedem că există și excepții de la regulă, iar contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată în urmatoarele situații:

 

  • înlocuirea unui salariat, în cazul suspendării contractului său de muncă;
  • creşterea şi/ sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului
  • desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
  • în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
  • angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
  • ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
  • în alte cazuri prevăzute expres de legi special ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

 

Este important de precizat că un contract individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.

Cu toate acestea, există anumite reguli pe care trebuie să le avem în vedere atunci când decidem să încheiem un contract individual de muncă pe perioadă determinată sau prelungirea acestuia. Astfel, art. 82 din Codul Muncii ne arată limitele acestui tip de contract. Spre exemplu, "între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată." Ce înseamnă mai exact contracte individuale de muncă succesive? Acele contracte încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui alt contract individual de muncă pe durată determinată. De asemenea, trebuie subliniat faptul că aceste contracte succesive nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare, iar un contract individual de muncă pe durată determinată care este singular, iar nu succesiv, nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. 

La ce sancțiuni ne supunem dacă nu respectăm aceste condiții prevăzute de codul muncii în cazul contractelor individuale de muncă? Contractul individual de muncă pe perioadă determinată va fi considerat sau recalificat de către instanța de judecată ca fiind contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, iar acest fapt va crea obligații suplimentare pentru angajator în ceea ce privește asigurarea salariului angajatului peste limita prevăzută pentru implementarea proiectului pentru care organizația neguvernamentală a primit finanțare, dar și cu privire la condițiile de încetare a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. De asemenea, Inspecția Muncii poate aplica sancțiuni contravenționale în această situație.

În ceea ce privește contractul individual de muncă cu timp parțial, art. 103 Codul Muncii stipulează că salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Ce înseamnă salariatul comparabil?

Este acel salariat cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același timp de contract de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte aspecte, cum ar fi: vechimea în muncă, aptitudinile profesionale, calificarea, etc. Astfel, drepturile salariale se acordă în cazul angajatului cu contract individual de muncă cu timp parțial proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilie pentru programul normal de lucru.

Atenție la faptul că există anumite elemente obligatorii pe care trebuie să le trecem în cadrul contractelor de muncă dacă optăm pentru acest tip de contract, suplimentar pe lângă elementele obligatorii despre care am vorbit în articolul anterior.

Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, trebuie menționată: durata muncii și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru al salariatului angajat cu jumătate de normă, interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră/ alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturarea consecințelor acestora.

Dacă nu vom respecta aceste reguli atunci când încheiem un contract individual de muncă cu timp parțial sancțiunea este aceea a recalificării contractului individual de muncă cu timp parțial în contract individiual de muncă cu normă întreagă de către instanțele de judecată și/sau aplicarea sancțiunii contravenționale de către Inspecția Muncii. 

În final, vreau să menționez faptul că orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la aceiași angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre aceastea, iar vechimea în muncă este aceeași și pentru un contract de muncă cu timp parțial și pentru cel cu normă întreagă.