Material realizat de Bianca Oprea, consilier juridic în cadrul FDSC
Am auzit de multe ori spunându-se că ONG-urile sunt favorizate, pentru că nu trebuie să respecte o serie de legi sau să plătească anumite taxe. Aceste idei nu sunt altceva decât simple mituri, pe care vom încerca să le spargem pe parcursul articolelor de #legaleza.
Spre deosebire de societățile comerciale, organizațiile neguvernamentale trebuie să îndeplinească atât obligațiile provenite din parte finanțatorilor, cât și pe cele stabilite de către autoritățile și instituțiile publice, iar în aceste situații birocrația și atenția ONG-urilor se multiplică și se atasează diverselor activități și obiective derulate pentru binele societății și al beneficiarilor pe care îi deservesc.
Următoarea serie de articole își propune să ofere câteva elemente de bază organizațiilor neguvernamentale în sfera dreptului muncii, pentru a ajuta la înțelegerea mai bună a obligațiilor ONG-urilor în calitate de angajatori, iar astăzi vom vorbi despre elementele obligatorii ale contractelor de muncă. Vom preciza de la început ca toate obligațiile din perspectiva dreptului muncii se aplică tuturor entităților juridice care au angajați, fie că vorbim de ONG-uri, fie că vorbim de alte persoane juridice.
Vom începe cu definiția contractului individual de muncă oferită de art. 10 din Codul Muncii, acesta fiind:
“Contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”
Înainte de închierea contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării despre clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în cadrul contractului individual de muncă, iar această obligație de informare este considerată îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă. Potrivit art. 17 din Codul Muncii elementele obligatorii asupra cărora persoana selectată în vederea angajării trebuie să fie informată sunt următoarele:
a) identitatea părţilor ;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator;
c) sediul/domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia specifică Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului ;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) durata contractului de muncă (nedeterminată/determinată);
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/ sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate;
p) dreptul şi condiţiile de formare profesională oferite de angajator.
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia.
Vom observa, însă, din cadrul art. 17 alin. (4) că toate aceste elemente obligatorii pentru informarea persoanei selectate în vederea angăjării trebuie să fie incluse și în cadrul contractului individual de muncă, cu excepția celor de la lit. m), o), p). De regulă, cei mai mulți angajatori încheie o notă de informare pentru a dovedi că și-au îndeplinit obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării, prevăzută de art. 17 alin. (1) Codul Muncii, iar ulterior vor încheia contractul individual de muncă cu toate clauzele obligatorii menționate anterior, cu excepția celor de la m), o) și p), conform art. 17 alin. (4) Codul Muncii.
De asemenea, este important de avut în vedere că modificarea oricărui element menționat anterior în timpul executării contractului individual de muncă se va face obligatoriu prin încheierea unui act adițional, anterior producerii modificării dorite. După cum putem observa unul dintre elementele obligatorii ale contractului de muncă se referă la fișa de post (punctul d). Astfel, angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral fișa postului, ci trebuie să negocieze cu salariatul și să încheie un act adițional pentru ca acesta din urmă să dobândească atribuții noi sau alte atribuții decât cele agreate inițial de părți.
În plus, Inspecția Muncii are obligația de a pune la dispoziția angajatorilor și a angajaților un model cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, iar astfel de modele pot fi găsite aici.