In cele ce urmeaza, raspunsul are in vedere reglementarile din Codul muncii, dar semnalam si solutia data de Curtea de Justitie a Uniunii Europene intr-o situatie-limita – ”reducerea timpului de lucru la zero” decizie obligatorie, in egala masura, pentru instantele nationale care sunt sesizate cu o problema similara.
Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003, republicata in Monitorul Oficial nr. 345/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede, prin art. 52 alin.(3), ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
In ce priveste contractul individual de munca cu timp partial, art. 103 din Codul muncii spune ca salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor. In sfarsit, in legatura cu subiectul propus spre discutie, trebuie sa mai mentionam dispozitiile cuprinse in articolele 144 si 145, potrivit carora dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Fata de aceste prevederi din reglementarea romaneasca in vigoare, sa vedem si o solutie data de Curtea de Justitie a Uniunii Europene, intr-un caz mai special, asa cum se va vedea din cele ce urmeaza. De principiu, CJUE afirma ca dreptul la concediu anual platit poate fi redus proportional cu reducerea timpului de lucru convenita printr-un plan social.
Dreptul Uniunii nu se opune ca o intreprindere si comitetul sau de intreprindere sa incheie un plan social care sa prevada reducerea proportionala a dreptului la concediu anual platit al unui lucrator caruia ii este redus timpul de lucru.
Dreptul Uniunii garanteaza oricarui lucrator un concediu anual platit de cel putin patru saptamani. In cazul incetarii raportului de munca, aceasta perioada minima de concediu anual platit poate fi inlocuita cu o indemnizatie.
Articol publicat de Mihai Sintescu pe Legestart.ro